有名な適性診断を実際に使用してみて分かったことを整理しました。この診断ツールは比較的普及率も高く、
多くの企業で導入されていますが、実際の運用においては様々な課題や誤解が存在します。
まずは、診断ツールの目的や仕組みを理解し、本来の運用についても記述してみたいと思います。
① 定義（結局、何のための診断ルールなのか？）
360度フィードバックとは、
管理職（リーダー）の成長を目的に、本人が自分自身を正しく客観視し、自ら改善することを促すための、多面的な評価の仕組みです。
対象者は、管理職です。次世代リーダーも含まれる場合もあります。
この特徴は、本人の自己評価に加え、上司、同僚、部下、場合に応じて、社外の取引先などが本人を評価します。
360度の意味からしても、本人を取り巻く複数の人の視点から評価されるのです。
自分がどう見られているか、どのような強み・課題があるかを知り、それを成長・改善することが本来の目的となります。
そのため、
評価や処遇ではなく、「気づきと行動改善のための仕組み」であることが大前提となります。 この目的を取り違えると、この診断ツールは正しく機能しないことも分かりました。
② 実際、どのような仕組みなのか？
- 評価者の選定：上司・同僚・部下、場合によっては外部の仕事上の関係がある人を合わせて8〜15人程度が適切です。
- 評価項目の設計：評価項目が決まれば、その質問作成です。抽象的な表現ではなく、具体的な行動レベル（例：「指示が明確か」など）の質問を検討します。
- 匿名の評価実施：本音を引き出すために、匿名性を確保します。
- 専門家によるフィードバック：本人に結果を直接渡さず、専門家が集計し、分析し、解釈と意味づけを行います。
- 改善行動の支援：結果を踏まえて、自己改善の行動目標を設定します。その後、定期的にフォローアップする仕組みが必要です。
③ この仕組みの最大の価値（長所・強み）
最大の価値は、「自分自身を客観的に理解し、具体的に改善できること」です。
また、以下のような価値があります。- リーダーとしての行動が、周囲にどう映っているかを知ることができる。
- 他者視点の評価により、独りよがりな認識を修正できる。
- 気づきが深まり、自発的な改善と成長に結びつく。
④ この仕組みの現実的な課題と欠陥
最大の問題点は、「評価者が訓練されておらず、正確な評価ができないこと」が上げられます。
現実問題として、企業では多くの評価者訓練を実施していますが、それでも評価エラーは多く発生してしまいます。
ましてや、評価者訓練などを受けていない人が評価を行う場合、「好き嫌い」「印象」「感情」による評価が多くなります。
重複しますが、以下のような問題があります。
- 評価の多くが「好き嫌いによるもの」や「印象によるもの」、「特定の悪い/良い感情によるもの」などで評価してしまいます。そのため、歪んだ評価になってしまう。
- 本人が診断結果に全く納得できず、改善意欲を失う。
- 小規模チームでは匿名性が維持されず、犯人捜しに合うと怖いので正直な評価は決してしない。すべてが良い評価となる。
- 評価項目が曖昧だと、評価がばらつき、改善行動につながらない。
- 人事や経営者が、評価結果を査定や処遇に使うと、本人の納得感がなくなり不平不満が拡大するリスクがでる。
- 結果、本人は人気取りの行動をするようになり、周囲は評価者に対して不信感を持つようになる。
これらの問題は、「評価者の選定と教育」「評価項目の具体化」「評価結果を処遇に使わないルール」「専門家によるフィードバック」「改善支援とフォローアップ」 を徹底することで解決できます。
⑤ 結局、この仕組みで何が得られるのか？（期待効果）
正しく運用できれば、以下の成果が得られます：
- 本人が自分の行動や影響を客観視し、行動改善へつなげられる。
- リーダーの成長により、チームの業績や関係性が改善される。
- リーダー候補者の育成が促進され、早期に改善と成果が得られる。
ただし、次の条件をすべて満たす必要があります。
- 評価項目の具体化
- 評価者の適切な選定と簡易教育
- 評価結果を処遇に使わない明確なルール
- 専門家による丁寧なフィードバック
- 改善支援と継続的フォローアップ
結論：VUCAの時代に360度フィードバックの価値は感じない
360度フィードバックとは、「本人が自分を知り、変わるための仕組み」であるとされている。
確かに理屈としては正しい。多面的な評価を受けることで、自分の強みや課題を認識し、改善行動に結びつける。
それ自体は理想であり、組織開発やリーダー育成の文脈でもよく語られる。
しかし現実には、この制度は設計や運用、目的を誤れば、本人にも組織にも深刻な問題、ではなく、「害」を与える危険な制度に化けるのである。
人事コンサルタントをしてきて、感じることには、多くの現場ではその「誤った運用」が当然のように行われている。と、いうことだ。
その最大の問題は、制度を支えるべき評価者たちが、評価の専門的知識も能力も一切持たず、十分な訓練も全く受けていないという事実である。
そもそも、360度フィードバックの評価者教育を体系的に実施している企業を、私は聞いたことがない。
むしろ、評価者の半数以上は、評価そのものを「感想文」として捉えている可能性が高い。
彼らの評価は、行動の一貫性や職務成果を見たものではなく、印象に強く残った出来事、つまり「直近の怒られた／褒められた体験」に大きく左右される。
怒られた部下は上司を「低評価」し、褒められた部下は「高評価」する。これは明らかな感情的評価であり、評価手法や心理学的にも「フィードバック」でも何でもない。
さらに深刻なのは、「評価者の選定」を本人が行える制度設計である。
本人が信頼できる、自分に好意的な人だけを選定するのだから、当然評価は甘くなるのは当然のことだ。
評価の客観性、信頼性、再現性は最初から存在せず、本人にとって都合のいいデータを収集する仕組みに成り下がっている。
そもそも、相性が悪い人は「評価者として選ばれることは決してない」。
評価されるべきなのはむしろ、そうした「別の視点を持つ相手の意見」、「価値観が全く違う人の意見」、「摩擦がある相手からの意見」、「多様性のある人の意見」だが、
その声は制度の外に置かれている。
そして集まった評価結果は、「本音」ではなく、「関係性が良好な人からの丁寧なご意見」で埋め尽くされる。
加えて、評価内容も「言動」＝見える部分に偏り、本人の意図や背景、状況判断の妥当性など、本質的な能力や本人の「強み」は一切評価されない。
現代は、VUCAの時代であり、多様性を受入れる時代へと変化した。多様性を全く受け入れない、と言うより、
多様性を否定した「本人」に都合のいい人を意図的に集めた評価者の声は、 新しい時代が求めるリーダーとは全く異なる。
これから、何を自己改善し、何を成長させるのか？
提案：新しい時代にふさわしい360度フィードバックのあり方
現代は、VUCAな時代である。環境変化が激しく、正解のない中で組織が意思決定を迫られるこの時代において、個人の多様性を認め合い、
異質な意見や背景を受け入れられるリーダーシップこそが求められている。
ところが、現在多くの企業で実施されている360度フィードバックは、この時代の要請にまったく応えていない。
なぜなら、評価者の選定において「本人にとって都合の良い関係性」で評価を集めることが暗黙の了解になっているからだ。
本人が好意的な同僚や部下、衝突のない上司を選び、相性の良い者だけの声に耳を傾ける──それは多様性の否定であり、
自己の殻に閉じこもる防衛的行動にすぎない。
多様性をまったく受け入れようとしない評価者構成で得られる「成長フィードバック」に、果たして何の意味があるのだろうか？
それは、変化を拒み、自己正当化に満ちた「旧時代の自己啓発」にすぎない。
私、今こそ、360度フィードバックの本質的な再構築を迫られているのではないかと感じている。
これからのリーダーに必要な力とは、「自分とは価値観が異なる他者」と、いかに関係性を築けるか？である。
そのために必要なのは、「相性の良い人たちによる優しい評価」ではない。むしろ、その逆である。
真に成長を促す360度フィードバックとは、
「価値観が真逆」「過去に衝突があった」「部下として厳しい評価をしてくる」ような他者の視点を、あえて受け入れる仕組みであるべきだ。
以下が、新生360度フィードバックの具体的な設計思想である。
- 本人の選定によらず、接触履歴・意見の対立傾向などをもとに、評価者をシステムが自動抽出する。
- 苦手な部下、異なる価値観を持つ同僚、対立経験のある関係者をあえて含める。
- フィードバック内容は「他者視点のズレ」を可視化し、本人が“自己の偏り”に気づける構造で提示する。
- 改善計画は「評価コメントへの反応」ではなく、「異なる価値観との向き合い方」に焦点を当てる。
この仕組みを導入することで、評価そのものがリーダーとしての耐性を鍛えるプロセスとなる。
「誰にでも好かれること」ではなく、「誰とでも向き合うこと」をリーダーの本質と再定義する制度となる。
これから、リーダーが自己改善すべき問い
これからの360度フィードバックが投げかけるべき問いは、もはや「私はよくできているか？」ではない。
- 私は、自分と違う価値観を持つ他者と、対等に向き合えているか？
- 私は、批判的な視点を成長の材料として受け止められるか？
- 私は、異質な存在を排除せず、対話を通じて理解しようとしているか？
これらの問いに向き合うためにこそ、360度フィードバックは存在すべきであり、制度そのものの再設計が今、必要とされている。（以上は筆者の私見を含みます）