ご利用者様 大手食品業 社長（企業3500人、取締役7名＋執行役員10名）
当社が役員適性診断を初めて5Dプロファイル診断を本格導入した最大の理由は、今まさに激しい競争と変化にさらされている中で、
「誰に創造や変革を託すべきか」という極めて重い経営判断が迫られていたからです。
多くの企業同様、私たちも従来は、役員の選任やアサインメントを、これまでの実績や印象、経営層の経験的な直観に頼らざるを得ませんでした。
しかし、今後は「事業の成長・変革」を本気で推進できる人材を、より科学的かつ客観的な根拠で見極めてアサインメントすることが、
競争力そのものに直結すると痛感していました。
変化が激しいので猶予はありません。特に、事業縮小や撤退は断腸の思いで決断が必要です。
そこで活用したのが、性格心理学・社会心理学などの科学的根拠に基づく役員適性診断です。
この診断では、単なる表面的な性格だけでなく、創造性や変革推進力、イノベーション能力、競争志向タイプ、変革型リーダーシップ、
意思決定の特性やリーダーシップの特性など、現代経営に求められる要素を多面的かつ定量的に可視化します。特に「インクルーシブリーダーシップ能力」
「創造的問題解決能力」「変革推進力」といった領域については、過去の成功事例だけでなく、現状の事業フェーズや将来の企業ビジョンと照らし合わせて、
“誰がどこで最も力を発揮できるか”を客観的に判定できる仕組みがあり、他診断では実現できない価値が感じられます。
この診断の大きな価値は、「なぜこの役員がこの役割に適任なのか」という科学的エビデンスが、診断レポートという形で可視化され、経営会議の中で共有できる点にあります。
たとえば、創世期には大胆なビジョンと創造力を持つリーダーが求められます。「
未来志向タイプ」の役員を探すことは簡単ではありません。
同様に、成長期には組織化やリスクコントロール、安定期には全体最適やバランス感覚、衰退・変革期には既存の枠組みを打ち破る行動力や意思決定力が重要になります。
新規事業の担当を決めるにしても、担当役員だけでなく、そのチームメンバーも適切に分析し、高いチーム力のある人選も必須です。
実際、診断結果をもとに各役員の「創造力スコア」「変革推進力スコア」「イノベーション適性」などを一覧化し、
組織や事業ごと・事業の成長フェーズごとに最も適任な役員を明確に割り出すことができました。
このプロセスは、経営判断の場において極めて説得力がありました。役員本人はもちろん、社長・副社長・他の経営層も「直観や経験則だけでなく、
客観的な診断データという新しい物差し」で本質的な意見交換がフェアーにできるようになり、意思決定の納得感と透明性が格段に高まりました。
特に創造や変革という極めて重大なテーマにおいては、役員ごとの強み・課題だけでなく、
「どのタイプのリーダーシップが今の会社に必要か」「変革に最適な人材は誰か」といった視点で、議論の質が劇的に上がりました。
これまでは感覚的にしか捉えられなかった“人物評価”も、診断を通じて「どこを見て、何を評価すべきか」が明確に言語化され、経営会議の資料としても活用できました。
過去の成功体験を捨てる替わりに、科学的な判断ツールを得ることで未来創造の意見交換や人財投資への意識が大きく変りました。
特に、これまで曖昧だった“役員それぞれの成長ステージ適性”や、“平時・有事でのリーダーシップタイプの違い”が、レポートとデータで具体的に示されたことで、
経営者としての着眼点や人物評価の観点が飛躍的に明確になりました。
さらに、こうした診断結果は、役員個人の納得感だけでなく、社内の合意形成や従業員への説明責任の面でも大きな力を発揮しました。 たとえば、なぜこの役員が新規事業や変革プロジェクトのリーダーに抜擢されたのか、その理由と根拠を社内に説明する際にも、「 診断エビデンス」という明確な説明材料があることで、全社的な納得と理解を得やすくなります。実際、社長・副社長は「診断結果に全く違和感がなかった」と高く評価しました。 従来の直観や実績ベースの判断とほぼ一致したことで、診断自体の信頼性と浸透力が一気に高まりました。
総じて、役員適性診断は「創造や変革」という重大テーマに向き合う上で、これまでの判断軸を一段上の“エビデンスベース”へ進化させる経営手法として、 大きな成果をもたらしています。経営における「人」の判断は決して簡単ではありませんが、客観性と納得感を両立できる仕組みができたことは、 当社の今後の持続的な成長にとっても大きな資産となりました。