サービス
- コンサルティング・サービスの基本方針
- 経営戦略は、100社あれば100通り、それ以上あります。
- その経営戦略を実現させる人事戦略も、100社あれば100通り以上あります。
- 経営戦略もこの法則を行えば必ず業績が上がるというやり方がないのと同様に、人事も「この制度」を導入すれば組織も人材もレベルアップ、というものは存在しません。
- ここに個別対応のコンサルティングが求められるのです。
- 「変化に抵抗する社員が多い」、「リーダーシップが定着しない」、「マネージャがマネージャの役割を果たしていない」、「社員が同じ方向を見ているとは感じない」、「社員に覇気がない」、「社内のコミュニケーションに問題を感じる」、「社員が育っていない」等々の対応には、共通事項もありますが、個別対応も必要になります。
- 経営理念、ビジョン、価値観、それに、経営戦略と人事戦略の整合性、一貫性を理解したうえで、現実的で実現可能なビジネス・ソリューションをご提供するコンサルティング・サービスを行っております。
-
- １．経営人事コンサルティング
- 経営戦略を実現する人事の仕組みに変革を起こしたい！
- ポストM&Aによるシナジー効果を生み出すマネジメントに変革を起こしたい！
- 適材適所の人材マネジメントを導入したい！
- 経営人事コンサルティングとは、経営戦略を実現するための人事のあり方を提案する経営に近い人事コンサルティングです。経営における事業戦略、それを実現する重要資源である「人」、「物」、「金」、「情報」のマネジメントをプロセスと共に分析します。経営からの人材と組織に対するニーズを理解したうえで、事業戦略と組織戦略、人事戦略を確認し、社員の働く環境、意識、制度などを分析し、人事における一貫性と整合性を見て、人材活用におけるボトルネットを発見します。
- 制度においても、人事制度という”ハコ物”を作るのが目的ではなく、経営の視点から社員がいきいきと自分の使命と役割、職務を果たすためのあり方を吟味しその実現に向けて人事的仕組みを構築していきます。また、企業文化という見えない仕組みについても、１年以内で従業員の意識と行動を変革させることをめざします。
- また、日本企業のグローバル対応が加速しているなかにあって、人事のグローバル化も非常に重要であり、その支援を行います。
- ・タレントマネジメント
- ・パフォーマンスマネジメント
- ・ピープルマネジメント
- の推進と構築であらゆる社員の活用を戦略的に行い組織力を高めることが出来るように支援しています。
- タレントマネジメントはもはやグローバル経営もグループ経営も行っている企業にとって、必須の人材マネジメント手法となります。このマネジメント手法なくしてグローバルやグループでの人材マネジメントはあり得ません。
- 経営でどのように人材を最大限に活用するかという課題は、人事部の課題ではなく経営の課題です。
-
- ２．人事部活性化プログラム
-
- 人事部の役割を、これまでの伝統的な人事制度運用管理部門から、経営における良きパートナーとなる、戦略的組織になる役割が近年求められています。そのためには、人事部の機能、組織、仕組みの変革を起こす必要があります。このようなニーズに応えるために本サービスはあります。
- 経営陣と人事部長の共通する重要課題やその取組意識は高いにもかかわらず、実際に取り掛かってみると、両者に間にはかなりのギャップを感じさせることが多くあります。それは、単に、両者の視点のズレだけではありません。前提条件や思考、行動、意識などにおいて噛み合っていないことがあります。
- ひどいケースでは、「人事部に組織改革は無理なので、経営企画部に任せている」、「人事は現場のビジネスをよく知らないので、現場とのコミュニケーションも問題解決の支援もなかなかできない」、「また、人事が勝手に制度を変えた」などの声も聞くときがあります。人事部は「経営も現場も、人事課題を十分に理解していないのに、いつも、無理難題ばかり押し付けてる」、「長期的な視点で育成を考えているとは思えない。行き当たりバッタリ的なものを感じてしまう」、「やれグローバル人材の育成だの、女性の登用だの、残業削減だの、場当たり的な要求が毎年下りてくる」などの声も聞こえてきます。早くこのような状況から脱出しなければなりませんが、そもそも経営と人事との間の“共通言語”がありません。
- 全社を横断的に国内・海外を問わずにマネジメントする人事部門の役割と機能を再確認し、経営からの期待や人事のあるべき姿のパフォーマンスを明文化させていきます。人事部門が戦略的組織として機能するために、人事の仕事の質と量を変えなければいけません。仕事の質は、戦略的な仕事とサービスプロバイダー的仕事の両面から再構築します。また、仕事の量は、仕事の質に比例した適切な仕事量と人事の力量に応じた要員数を検討し、人事組織に組み込にます。このように人事組織に必要な定義を行い、求める人材の定義と現状分析、解決策の検討を通して、人事部門の高度化を実施します。特に、人事機能の”選択と集中”を検討し、戦略的な少数精鋭の要員で運用管理するためのノウハウを提供します。
-
- ３．教育研修コース
- アクション・ラーニング手法による研修をご提供しています。
- “わかる”を”できる”にするためのワークやロールプレイを数多く取り入れた研修です。
- ロールプレイでは、現場に近いリアリティのある内容で行うために、研修設計から現場でのヒアリングや課題となるテーマを発見して、それをロールプレイのシナリオにしています。さらに、難易度も高めています。最終関門は、トールゲート・ロールプレイ（コース基準に達成した受講生だけが次のステップに進める方法）を行い、合格できない人は終了できません。人事のご担当者と密な相談のうえ設計し、実施します。
- 「外部研修を受けさせても、その場限りで身につかない。」「研修に参加してみて、現場が求めている内容と微妙に違っていた。」「研修によるレベルアップは期待ほどではなかったが、他社の参加者と交流ができた。」などなど他社研修を受講された役員や管理職の方からコメントをいただきます。「研修会社名やコースタイトルや講師の経歴、料金は立派だったが、結局のところムダだった。」と言うのが本音のようです。
- 教育研修は人事制度の中で独立したものではなく、企業戦略における重点的課題解決策の１つの手段として検討するものです。経営や人事、制度、環境とのバランスを配慮し総合的な育成の仕組みをそのプログラムを検討するコンサルティングを行い、その後、優先的課題に基づくコースの提案を行います。これにより、「時間のムダ、お金のムダ、成果のムダはもう止めたい！」と言う多くの顧客要望を見たします。研修を行うことが目的ではないので、研修前・後のフォローをしっかりとする特徴があります。
-
教育研修コース （実施例） 一般管理職 人事 役員 経営人事の戦略立案ブートキャンプ（2泊3日） 部長 経営陣 社内講師養成 担当者 本音を引き出す採用面接術 部長 部長・課長 できる人に育てる面談術 部長・課長 部長・課長 部下を見抜く上司力 部長・課長 部長・課長 できない人の正しい辞めさせ方 部長 部長・課長 人事担当役員
４．人事顧問
人事顧問とは、人事部門機能の全ての仕事、または、特定の仕事を、一定期間（たとえば3ヶ月から1年間）行います。
人事顧問の最近の例
- １.タレントマネジメントの仕組みを検討する際、アプリケーションも同時に検討したい場合は、並行して解決していきます。社内にノウハウがない、人材がいない、プロジェクトマネジメントのスキルがないことから対応をさせていただきました。
- ２.経営理念、ミッション、ビジョンを全従業員へ浸透させたい、経営と社員と良いコミュニケーションを構築したい。などに対応しました。
- 月当たりの出勤日数に応じた契約となります
5．講演
最近の講演の事例として、
・社員の生産性UPと人事業務の効率化で実現する働き方改革
・ワークスタイル変革セミナー
・タレントマネジメントin大阪
・最新米国企業のタレントマネジメント
・タレントマネジメントの導入の成功要因とは
・タレントマネジメントが日本ではなぜうまく進まないのか
・人事の役割とは何か
・人事制度のグローバル化変革の成功要因とは
などのテーマで講演を行ってきました。45分程度から60分程度の講演となります。
